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在十一学校做老师为什么幸福?听听李希贵怎么说 | 名家
2019-11-12 19:48:33      

李希贵北京第十一学校原校长

精彩的介绍

学校发展的活力来自教师对教育的忠诚和对自己工作的热情。因此,激励而不是控制是“领导”和“管理”之间的象征性区别之一。

评估老师难吗?特别是,对于工作评估和晋升等高风险评估,应该做些什么?

以下文章选自李希贵总统的《学校变革》。它在评价中谈了很多智慧,反映了日常管理中的人性和善意。

以下七条建议是你们校长李希对评估的智慧总结。既有干货,也有箱子和演示。你必须仔细阅读它们。

使用更多的尺子来激励老师

老师是学校里最重要的群体。他们的精神状态和工作态度将决定学校组织的成败。学校发展的活力来自教师对教育的忠诚和对自己工作的热情。因此,激励而不是控制是“领导”和“管理”之间的象征性区别之一。

在领导学校的过程中,我们非常重视组织成员的参与,强调组织成员主体性的觉醒,调动人民的潜能和主观能动性。为此,我们通过各种平台和渠道建立了一套多元化的教师激励机制。

将检查与评估分开,稀释并仔细使用评估。

为什么“淡化评估”

在任何组织中,评估都是一种高风险的武器。正式评估应以标准评估为基础,这是一项高度专业化的工作。如果做得不好,在某些方面也不科学,评估结果就会大打折扣。领导者不能随意评价任何老师的工作。你可以对整个情况采取局部的看法,或者你可以坐在一旁看天空。因此,评估是一个非常严肃的问题。另一方面,评估仍然是一把双刃剑。如果使用得当,它可以激励老师。如果使用不当,会造成许多矛盾和问题。它将扮演相反的角色。最好不要发表评论。因此,当一些学校已经把评估覆盖到各地时,我们开始淡化评估。

如何做“稀释评估”

学校认为淡化评估本身是对教师的无形激励。这体现在:

首先,我们将“评估”引导为“诊断”。例如,学校每学期在学生一级组织一次调查。这项工作被称为“教学评估”。在淡化评估之后,我们将其改为“教育教学调查”。目的是告诉教师,这项工作不是领导者用来谈论事情的评价,而是帮助教师发现自己的问题并为教育教学的诊断和改进服务的研究态度。

第二,将检查与评估分开。有些东西可以检查,但不要评估它们。例如,对于一些年轻教师来说,有必要通过对他们备课情况的检查,找出他们在教学中的优势和问题,进而促进他们的成长和进步,但这并不适合对他们的工作进行评价,因为备课情况的评价最有可能导致“舞弊”和“千人”等问题。有些检查需要小心,但评估不应该过于关注。例如,在学生的日常考试中,如果我们与老师“分科”,老师肯定会与学生“分科”,这不仅会影响师生关系和班级生活质量,也不利于学生的长远发展。

下面提到的第十一所学校的实践,每个人都应该有一个好的经历!

使用各种非正式的表扬方法来鼓励

我们应该创造各种机会,用各种方法发现和展示每个人的亮点,促使他们自觉、持续、稳定地提高工作绩效。

(案例1)例如,我们把许多学生在每学期的教师教育和教学调查中亲切地给老师写的感人的评论放在贺卡里。新年的第一天,我们庄严地把它交给老师,甚至把它刻在笔筒上交给老师。

(案例2)学校每月举行一次“生日聚会”,每年都有一个主题,其中一个就是寻找活动的场所。工会记录了生日老师的同事和学生对老师的赞美,生日派对现场直播,深深打动了老师。退休教师每年都会收到一本“退休纪念册”,展示他们在学校的辉煌成就和光荣历史。

(案例3)对于刚入学的新教师,我们设立了“欢迎招待会”(Welcome receivement),为新老教师之间建立了一个灵活交流的平台,西餐招待会对外开放交流。

(案例4)教师的幸福来自于工作中的成就感,也来自于家庭的幸福和孩子们的健康成长。为了鼓励职工子女追求卓越的人生目标,养成勤奋学习的良好习惯,学校特制定《北京市第十一进修学校职工子女奖励办法》。学校每年给在学术和学术表现上表现优异的教职员工的孩子颁奖。颁奖仪式邀请教师和他们的孩子一起参加。获奖名单在学校里用大海报醒目地展示出来。我们希望通过奖励他们的孩子,教职员工能感受到学校对他们幸福家庭的关心,并从中得到启发。

这种事情让每个人都放松下来,评估人不需要把所有的努力都考虑在内,被评估人的心情也很好。当然,非正式的表扬也不能随意进行。它必须是真诚的,以事实为基础,尽可能避免所有方面,评估所涉及的方面必须是真实的。

设置各种展示舞台

(案例5)学校以“发现身边职工的亮点和精彩感人的人和事”为主题,每月举办“月度数字”推荐和宣传活动。精心制作的每月人物宣传海报张贴在十个显著的位置。每月的数字来自学校生活的各个岗位,包括一线教师和后勤人员。他们可以是个人或团体。

(案例6)为了鼓励青年教师的成长,学校为35岁以下的青年教师设立了“青年人才”展示窗口。年轻人才的目的不是选择先进的年轻人,也不是评价和评价他们的优秀。其目的是“展示风格,注重成长,建立团队”。它的重点是为年轻教师提供一个交流成长经验的平台,鼓励他们不断更新自我,追求卓越,努力成为教师道德的榜样、教育人的榜样和教学专家。

(案例7)为了充分发挥党员教师的模范带头作用,学校搭建了“党员风采”展示平台,展示那些在岗位上以共产党员身份带头的教职工。

关注教师的专业成长

学校非常重视教师的职业规划和专业成长。《行动纲要》明确指出:“我们的‘原创’不断贬值,我们必须继续学习实现自我保护和欣赏;注意职业规划,不断更新自己。”

(案例8)为了帮助教师成长,学校成立了“教育学院”(Educator's Academy),专门负责教师的专业发展。学院充分考虑教师发展的不同需求,开设多层次、多类别的专业发展课程供教师选择。为了减轻行政命令专业成长带来的压力和负担,“教育家学会”肯定是一个非政府组织。它是以学术而不是行政的方式来促进教师对独立促进的渴望和需求,并将被动增长转变为主动增长。

每个老师都非常关心自己的学业发展。如果他配合并让老师进入他喜欢甚至追求的学术圈,他不仅能满足自己的成就感,而且有利于学术发展。因此,我们为教师进入各种学术组织、研究机构或教材编辑部门创造条件,使他们能够在校外的学术领域迅速成长。

让每个教员在适当的位置展示和展示他或她的特殊技能。

正如学生不同,老师也不同。发现他们的特殊技能,搭建一个充分发挥他们特殊技能的平台,是学校激励中非常重要的策略。

(案例9)例如,为了满足选修课学生动态管理的需要,该司实施了一种“分布式领导”模式,在这种模式中,在某一领域具有管理专长的教师担任分布式领导。这项工作极大地激发了教师的积极性和创新精神。在学校制度的重建过程中,一些岗位的管理标准来自于他们的智慧。

(案例10)例如,一些博士生教师在学科和专业的学术方面尤为突出。他们负责高水平课程的研发和拔尖学生的培训,所以他们很方便。有些教师思维活跃,有深厚的文化背景。高考课程使他们无法发挥自己的特长,而思想政治、历史和地理的一级课程使他们发挥专业特长,深受学生喜爱。还有一些工作需要由专业教师承担,如不同行业的学生职业调查顾问,以及不同类型的学生研究班指导教师。这时,我们经常公布工作清单,让老师自己选择。这样,不仅有利于充分发挥教师的个人特长,也有利于促进工作的深入发展。

建立各种激励机制,充分认可教师的才能和工作。

学校改革了工资制度,实行了双向就业制度。八级员额对应不同的需求和薪金。这是对老师最大的评价和鼓励,因为帖子是对自己工作的最大认可。

(案例11)为督促教职工关注自身的专业素养和学术能力,促进其专业成长,学校制定了《教职工学术点实施办法》。学术要点主要包括教师主持或参与研究项目和项目的情况、学术成果的公布和奖励等。实行积分制,分为金、银、铜三个等级,每年奖励一次。对于在教育教学方面做出突出贡献的学生,学校还设立了“绩点”奖。这些激励措施,加上对高三教育教学成果的评价,构成了学校的激励制度,成为学校教师评价和获奖、晋升职务的重要依据。

通过媒体和社会活动,优秀教师被推向社会和公众,凸显自我实现的价值

学校的管理者不仅应该有一双高贵的眼睛去发现。还需要搭建一座传递崇高的桥梁,不仅要把优秀教师推向社会,还要向公众解释教师职业的崇高。

(案例12)在第11届学校成立60周年之际,我们在主流媒体上推出了一批优秀教师,让绝大多数教师的名字和照片出现在媒体报道中,让每个人都觉得自己很重要。这是一个很好的激励。当社会认可和认可这些崇高,并给予教师赞赏的目光时,教育不仅有更多的责任,也有更多的动力。

(案例13)鼓励还体现在邀请成功的社会成员参与学校教师的表彰活动。许多社会各界的名人和精英,他们可以拥有今天的优秀,往往不能在不同的时间离开他们的生活,在一些老师的指导下,邀请他们参加学校里与老师有关的各种活动,往往也使老师们意气风发。

(案例14)在学校一年一度的“功勋奖”颁奖仪式上,我们将邀请一位深受老师喜爱的著名、受人尊敬的老师作为嘉宾。此外,我们为一些教师举办了关于教学理念的研讨会,并邀请业内学术权威人士提出意见和指导,让教师感到卓越就在他们身边,卓越触手可及。这是对教师的无形激励。

关于李希贵总统

教师多元化评价的七点建议

将检查与评估分开,稀释并仔细使用评估。

使用各种非正式的表扬方法来鼓励

设置各种展示舞台

关注教师的专业成长

让每个教员在适当的位置展示和展示他或她的特殊技能。

建立各种激励机制,充分认可教师的才能和工作。

通过媒体和社会活动,优秀教师被推向社会和公众,凸显自我实现的价值

资料来源:教育起源再生产

作者|李希贵图片|照片网络

责任编辑|刘玉编辑|雷凌

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